Rechtsanwalt Nürnberg Arbeitsrecht: Die anwaltliche Praxis
Im Arbeitsrecht geht es in der Regel um die Auseinandersetzung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Es geht um den Arbeitsvertrag und damit um das Arbeitsverhältnis. Für beide Vertragsparteien stellen sich viele Fragen, wenn eine Partei den Arbeitsvertrag kündigen will. Oder den Arbeitsvertrag schon gekündigt hat. Im Einzelnen:
- Welche Kündigungsfristen gelten für den Arbeitgeber?
- Ist eine Kündigung des Arbeitsvertrags zulässig?
- Was muss im Kündigungsschreiben stehen?
- Muss die Kündigungsfrist im Kündigungsschreiben stehen?
- Ist die Kündigung rechtmäßig?
- Ist das Kündigungsschreiben wirksam zugegangen?
- Muss es einen Grund für die Kündigung geben?
- Was ist eine betriebsbedingte Kündigung?
- Was ist eine verhaltensbedingte Kündigung?
- Was ist eine personenbedingte Kündigung?
- Kann der Arbeitnehmer etwas gegen die Kündigung tun?
- Was ist eine außerordentliche Kündigung?
- Ist eine fristlose Kündigung zulässig?
- Ist es möglich, sich gegen die Kündigung zu wehren?
- Wann kann ein Arbeitnehmer eine Kündigungsschutzklage erheben?
- Welche Fristen gelten für die Erhebung einer Kündigungsschutzklage?
- Gilt das Kündigungsschutzgesetz?
- Wer bezahlt die Kosten für eine Kündigungsschutzklage?
- Trägt die Rechtsschutzversicherung die Kosten für eine Kündigungsschutzklage?
- Hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf eine Abfindung?
- Wann werden Abfindungen bezahlt?
- Gibt es einen Rechtsanspruch auf eine Abfindung?
- Was ist eine Änderungskündigung?
- Welche Kündigungsfristen hat der Arbeitnehmer zu beachten, wenn er selbst kündigen will?
- Kann der Arbeitnehmer auch bei eigener Kündigung eine Abfindung verlangen?
- Welche Kriterien bestimmen die Höhe einer Abfindung?
Die Fragen, die sich Ihnen als Arbeitnehmer oder Arbeitgeber stellen, beantwortet Ihnen Herr Rechtsanwalt Uwe Willmann aus Nürnberg. Individuell und jeweils auf Ihren speziellen Einzelfall bezogen. Am Besten Sie fragen, bevor Sie kündigen. Dann kann die Beendigung des Arbeitsverhältnisses strategisch geplant werden. So können häufig umfangreiche Kündigungsschutzklagen vor den Arbeitsgerichten vermieden werden. Häufig gelingt eine außergerichtliche Einigung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer.
Als Rechtsgrundlagen sind im jeweiligen Interessenkonflikt zu berücksichtigen gesetzliche Regelungen, wie z.B. das BGB (Bürgerliche Gesetzbuch) und das Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Aber auch der jeweilige individuelle zwischen den Parteien geschlossene Arbeitsvertrag und etwaige geltende tarifvertragliche Regelungen sind zu beachten. Daneben kommen weitere Spezialregelungen zum Arbeitsrecht in Betracht.
In der klassischen arbeitsgerichtlichen Auseinandersetzung geht es um die Wirksamkeit von Kündigungen oder Änderungskündigungen, häufig ausgesprochen vom Arbeitgeber. Der Arbeitgeber kündigt dem Arbeitnehmer. Dann erhebt der Arbeitnehmer unter Wahrung einer Frist von drei Wochen Kündigungsschutzklage zum zuständigen Arbeitsgericht.
Der Rechtsanwalt – ob auf Arbeitgeber- oder Arbeitnehmerseite – prüft, ob arbeitsrechtliche Kündigungsfristen eingehalten wurden. Er prüft auch, ob das Kündigungsschutzgesetz gilt und ob es einen Kündigungsgrund gibt. Es wird unterschieden zwischen personenbedingten, verhaltensbedingten und betriebsbedingten Kündigungen. Fraglich kann auch sein, ob das Kündigungsschreiben richtig formuliert und von der richtigen Person im Unternehmen unterzeichnet wurde. Wichtig für die Berechnung von Kündigungsfristen ist es, zu klären, wann das Kündigungsschreiben der anderen Vertragspartei zugegangen ist. Je nach Sachverhalt kann die Kündigung des Arbeitgebers im Einzelfall wirksam oder auch unwirksam sein. Von dieser Frage hängt der Erfolg einer Kündigungsschutzklage ab. All diese Fragen prüft Herr Rechtsanwalt Uwe Willmann als Anwalt mit dem Fachgebiet Arbeitsrecht für Sie.
Dies alles gilt sowohl für fristgerechte, als auch für fristlose Kündigungen. Die außerordentliche Kündigung ist ein anderer Begriff für die fristlose Kündigung. Auch gegen eine außerordentliche Kündigung kann Kündigungsschutzklage erhoben werden.
Häufig stellt sich die Situation so dar, dass es von Arbeitgeberseite zwar das Bedürfnis gibt, sich vom Arbeitnehmer zu trennen. Sofern es sich um keinen Kleinbetrieb handelt, gilt dann das Kündigungsschutzgesetz. Oft hat der Arbeitgeber aber keinen „glasklaren“ Kündigungsgrund. Die Kündigung erfolgt trotzdem. Manchmal mit einem Kündigungsschreiben unter Einhaltung der Kündigungsfristen. Aber manchmal auch als fristlose Kündigung, also als außerordentliche Kündigung. Der Arbeitgeber will dann unter allen Umständen eine Kündigung des Arbeitsvertrages.
Der Arbeitnehmer will häufig ebenfalls nicht mehr beim bisherigen Arbeitgeber seine Tätigkeit fortsetzen. Gleichzeitig will er aber die Kündigung unter Berücksichtigung geltenden Arbeitsrechts nicht einfach hinnehmen. Oder er meint, die Kündigungsfristen wurden nicht eingehalten. Der Arbeitnehmer erhebt deshalb Kündigungsschutzklage, möglicherweise kombiniert mit einer Klage auf Lohnfortzahlung.
Vor dem Arbeitsgericht findet dann der erste Verhandlungstermin als sogenannter Gütetermin statt. Das Arbeitsgericht, z.B. das Arbeitsgericht in Nürnberg, versucht, zwischen den Parteien unter Einschätzung des jeweiligen Prozessrisikos zu vermitteln. Dabei beachtet es die Grundlagen des Arbeitsrechts. Das Arbeitsgericht klärt die Wirksamkeit der Kündigung unter Beachtung der im Kündigungsschreiben genannten Kündigungsfristen. Es macht dann häufig einen Kompromissvorschlag zur gütlichen Beilegung des Rechtsstreits. Bestandteil einer solchen Einigung im Gütetermin ist häufig die Zahlung einer Abfindung durch den Arbeitgeber. Gelingt der Abschluss eines Vergleichs, muss das Arbeitsgericht über die Kündigungsschutzklage nicht mehr entscheiden. Das Arbeitsverhältnis ist dann zu einem bestimmten Termin beendet. Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer nicht mehr weiter beschäftigen. Der Arbeitnehmer erhält für den Verlust des Arbeitsplatzes eine Abfindung. Die Höhe der Abfindung bemisst sich dabei u.a. nach der Dauer der Beschäftigung des Arbeitnehmers im jeweiligen Betrieb. Beide Parteien gehen ohne Gesichtsverlust auseinander und der Arbeitsvertrag ist beendet.
Rechtsanwalt für Arbeitsrecht vor dem Arbeitsgericht Nürnberg
Das Arbeitsgericht Nürnberg schlägt häufig zur Höhe der Abfindung einen Betrag von einem Drittel bis zur Hälfte eines Monatsgehaltes je Beschäftigungsjahr vor. Diese Abfindung erhält der Arbeitnehmer dann für den Verlust des Arbeitsplatzes.
Der Vorteil eines derartigen Vergleichs liegt darin, dass die Parteien, also Arbeitnehmer und Arbeitgeber, schnell Rechtssicherheit erlangen. So bleibt der Ausgang des Kündigungsschutzprozesses nicht über Monate, manchmal auch Jahre hinweg ungewiss. Hohe wirtschaftliche Risiken
werden so vor allem auf Seiten des Arbeitgebers vermieden. Die Zahlung einer Abfindung ist demnach für Arbeitgeber häufig günstiger, als vielleicht nach 9-12 Monaten Prozessdauer vom Arbeitsgericht, z.B. in Nürnberg, bescheinigt zu erhalten, dass die ausgesprochene Kündigung doch unwirksam war. Dann wären vom Arbeitgeber für den Zeitraum der Prozessdauer die Gehälter nachzubezahlen. Dies gilt selbst dann, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer ab dem Termin der Zustellung der Kündigung freigestellt hat.
Letztlich gilt es auch hier wieder, einen Kompromiss zwischen den Interessen der Parteien zu finden. Nur in Einzelfällen ist zu empfehlen, den Kündigungsschutzprozess wirklich bis zum Ende zu führen. Dann wird durch Urteil des Arbeitsgerichts entschieden, ob die ausgesprochene Kündigung rechtswirksam war oder nicht. Im Zweifelsfalle trägt der Arbeitgeber nach den Regeln des in Deutschland geltenden Arbeitsrechts die höheren Risiken.
Die Kosten eines arbeitsgerichtlichen Verfahrens, z.B. die Kosten für den beauftragten Rechtsanwalt, trägt jeder der Parteien selbst. Dies ist unabhängig vom Ausgang des Kündigungsschutzklageverfahrens. Hier ist es insbesondere für Arbeitnehmer gut, über eine Rechtsschutzversicherung die Kosten des beauftragten Rechtsanwalts erstattet zu bekommen.
Fragen beantworten wir gerne. Schicken Sie uns einfach dazu eine Nachricht oder Rufen Sie uns an um einen Termin zu Vereinbaren. Sie erreichen uns unter: Telefon: 0911 54 41 290 oder per E-Mail: anwalt@uwe-willmann.de
